8 Schritte für Planung, Gestaltung und Umsetzung

Um festzustellen, welche Talente überhaupt im Unternehmen stecken, sollte man sich zunächst klar machen, dass diese an Menschen gebunden sind, die allerdings immer seltener höchste Leistungsbereitschaft und Fähigkeiten zur schnellen Veränderung aufweisen. Die Zahl wird im Unternehmen kleiner, unter anderem durch den demografischen Wandel, durch unstrukturierte bzw. ausgesetzte Mitarbeiterfortbildung, durch zu kurz überlegte Verkleinerung des Mitarbeiterstamms und vor allem durch das Fehlen eines intelligenten Talentmanagements. Das Angebot auf dem Arbeitsmarkt wird ebenfalls auch aus demografischen Gründen dünner, wobei zu berücksichtigen ist, dass massenhafte Recruitingmaßnahmen den Markt leerzufischen drohen.
Zu den Talenten im Unternehmen zählen wir die »High Professionals«, während die »High Potentials« nicht automatisch dazugehören müssen, sie sind aber mindestens latente HighProfs.

Für den Einstieg eignen sich einige Fragen:

• Wissen Sie, wo in Ihrem Unternehmen die talentiertesten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sitzen und was ihr Talent ausmacht?
• Welche Perspektiven bieten Sie diesen Talenten, um sie ans Unternehmen zu binden?
• Wissen Sie, was diese Talente von Ihnen, dem Unternehmen, erwarten, um überhaupt motiviert zu sein, sich langfristig zu binden?
• Wissen Sie, an welchen Stellen Sie diese oder überhaupt Talente brauchen, um den Unternehmenserfolg sicherzustellen und wieviele?
• Was macht Sie sicher, dass Sie die erforderliche Zahl vorhalten bzw. rekrutieren können?
• Welche Maßnahmen haben Sie bisher durchgeführt, um das Talentpotenzial zu ermitteln, zu prüfen und zu vergrößern und woran haben Sie für die nächsten 2 bis 3 Jahre gedacht?
• Wann haben Sie zuletzt eine Altersstrukturanalyse durchgeführt, mit welchem Ergebnis?

Schritt 1:

Die erste Maßnahme ist die Identifizierung der vorhandenen Talente, wobei hier eine Kombination aus unternehmensspezifischen und standardisierten Kriterien zugrunde gelegt werden muss. Die gefundene Auswahl ist zu strukturieren (Prioritäten, Losgrößen).

Die Schritte 2 bis 7
führen konsequent zur letzten Station, dem Talent-Pool:

Schritt 8:
Der Talentpool soll wachsen. Hinsichtlich der Qualität und des Umfangs in ständigem Abgleich mit den Unternehmenszielen. Hierzu sollte ein Pool-Team etabliert werden. Die Mitglieder rotieren nach den Regeln des Schritts 6. Die Aufgaben sind, außer Größe und Qualität zu sichern, bei Neueinstellungen bzw. Recruitings auf die Einhaltung der vereinbarten und inzwischen etablierten Kriterien zu achten, und die Notwendigkeit von Maßnahmen zu entdecken und zu koordinieren, die die Binnenkommunikation betreffen. Das stellt sicher, dass Maßnahmen von innen heraus, von der Notwendigkeit kommend geplant und durchgeführt werden und nicht von einer starren Bedarfsanalyse abhängen.

Siehe hierzu meinen Weblog-Eintrag vom 26.9.2008 »Unternehmen vernachlässigen Talent-Management«.

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